Le développement des coachs est pour nous indissociable des questions qui peuvent émerger "côté utilisateurs" et plus précisément au niveau institutionnel. En effet, au delà du client direct - le coaché - nous percevons à travers nos multiples contacts que les organisations (entreprises industrielles ou de services, les administrations, etc.) s'interrogent autour de la mise en œuvre de ce type de prestation.


Du questionnement opérationnel...
Le Coaching s'adresse-t-il à tous types de cibles managériales, voire à des "non cadres" ?
Quelle place peut occuper le coaching dans le dispositif de Développement des Compétences des managers, par rapport à la formation classique, à "l'Action Learning", ou à des parcours diversifiés ?
Et par extension, quelles sont les interactions entre le coaching et d'autres processus RH, tels que l'intégration, l'évaluation, le management de la carrière ?
Le coaching est-il un outil de plus dans la palette des outils RH d'accompagnement managériaux disponibles sur le marché, tels que le bilan de compétences, l'outplacement, le 360° ?

Quels sont les risques à les placer sur le même plan ?
A quel moment le coaching peut-il émerger d'une position discrète voire secrète, parfois palliative et prescritive, vers une position plus pro-active et institutionnelle ? Quels sont les pré-requis à cette évolution ?


…à la réflexion politique…
Dès lors que l'institution choisit d'inscrire le coaching dans un cadre politique, comment va-t'elle installer ce type de prestation ?
S'agit-il "d'acheter" du coaching comme une prestation de conseil ?
Qui vont-être les acteur-clé internes (Direction Générale, DRH, Managers…) et externes (Coachs indépendants,cabinets conseil en RH...) ? Quel va être leur rôle ?
Comment sélectionner et animer les coachs ? Qui peut en porter la responsabilité ?
Comment élaborer un contrat-cadre générique harmonisant les différentes prestations à venir sans les contraindre ni les formater ?
Dans la mise en œuvre, quels sont les nouveaux rôles - et compétences - des managers hiérarchiques et des ressources humaines dans la réussite d'un coaching ?
Comment capitaliser sur chaque prestation au bénéfice des 3 parties, les managers - futurs coachés - , les coachs, l'institution ?


…jusqu'à l'élargissement du cadre de référence
Coach Interne, Manager-Coach : Le coaching peut-il être une prestation portée par des acteurs internes ?
Si oui, s'agit-il d'une posture momentanée ou d'un rôle durable ?
Qui peut-être coach interne et dans quelle dynamique de carrière peut s'inscrire ce métier ?
Comment le manager peut-il équilibrer ses postures de hiérarchique et de développeur ?
Comment développer les compétences des uns et des autres ?


Démarche d'intervention
Notre intervention s'inscrit dans une démarche de montée en compétence de l'organisation. Elle s'appuie sur notre expérience tant interne qu'externe et se construit en collaboration avec les responsables, les dirigeants et la Direction des Ressources Humaines de l'organisation.

Pour des informations
complémentaires, contacter les
membres de l'équipe jbs coaching.